El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026,
que entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Esta norma traspone la Directiva Europea 2019/1152 y supone un cambio radical en la forma en que las empresas deben gestionar la información laboral de sus trabajadores desde el primer día.
El fin de las altas exprés con datos genéricos
Hasta ahora, era habitual dar de alta a un trabajador recopilando únicamente su DNI y cuatro datos básicos, remitiendo el resto de las condiciones en el contrato a un genérico «según convenio». A partir del 5 de octubre, esta práctica deja de ser válida.
La nueva normativa exige que el trabajador disponga, con carácter previo o desde el inicio de la relación laboral, de un documento por escrito que detalle de manera precisa todas sus condiciones esenciales de empleo.
¿Qué será obligatorio especificar en los nuevos contratos?
Entre los múltiples extremos que exige el Real Decreto,
destacan cuatro aspectos fundamentales que las empresas deberán concretar de forma individualizada:
- Trabajos y funciones a realizar:
No bastará con indicar una categoría profesional abstracta;
se deberá incluir una descripción precisa del puesto que permita conocer el contenido real del trabajo. - Labores y prueba a superar:
Se deberá especificar la duración exacta del periodo de prueba
y las tareas o hitos concretos que el trabajador debe demostrar y superar. - Salario específico y desglosado:
Será obligatorio detallar el salario base, cada uno de los complementos
de forma separada y la fórmula exacta de cálculo para los conceptos variables o incentivos. - Datos exactos del Convenio Colectivo:
Las remisiones abstractas quedan prohibidas.
Debe hacerse constar el código oficial del convenio, la fecha de su publicación en el boletín oficial y su periodo de vigencia.
Riesgos de inspección y reclamaciones laborales
Seguir recurriendo al modelo tradicional de alta rápida expone a la empresa a un elevado riesgo de reclamaciones por parte de la plantilla y de sanciones tras una Inspección de Trabajo.
La falta de transparencia o el incumplimiento de estas obligaciones formales situaría a la empresa en una posición de clara indefensión ante cualquier litigio laboral.
Más trámites burocráticos, pero mayor seguridad jurídica
Es innegable que esta regulación supone un incremento de la carga burocrática previa a la contratación.
Sin embargo, este esfuerzo inicial quiere dotar de una mayor seguridad y certidumbre jurídica a la relación laboral, reduciendo de forma drástica los malentendidos futuros sobre retribuciones, horarios o despidos durante el periodo de prueba.
¿Y qué ocurre con los trabajadores que ya están en plantilla?
Aunque no es necesario rehacer automáticamente los contratos firmados con anterioridad,
cualquier trabajador con contrato en vigor tiene derecho a solicitar por escrito la información sobre sus condiciones esenciales.
En ese caso, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.
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