Si estás de baja médica por enfermedad común según el Estatuto de los Trabajadores y sin tener en cuenta los complementos del Convenio Colectivo de aplicación que pueden llegar a complementar el 100%.
El coste de la nómina es de:
% sobre la Base reguladora del trabajador, si no indica otro criterio de aplicación el convenio como es el complemento del 100% de la nómina.
Todas estos cálculos son para el del pago de la nómina.
Pero tendremos que tener en cuenta también el coste habitual de los Seguros Sociales.
El pago siempre lo hace la empresa en su nómina, pero cuando el coste lo asume la Seguridad Social la empresa se lo deduce en los Seguros Sociales
Todos los procesos de IT con fecha de baja del 26/07/2023 en adelante,
con diagnóstico de infección COVID-19,
dejarán de tener la consideración de accidente de trabajo
para la prestación económica de incapacidad temporal,
excepto que sean considerados como recaída.
Por ejemplo en el Convenio Colectivo de Hostelería de Badajoz:
– En Enfermedad, la empresa pagará al trabajador el complemento necesario hasta cubrir el 100% de su base de cotización desde el 2º día de baja.
– En caso de Accidente laboral, se percibirá el 100% del salario desde el 1º día de dicha contingencia.
—-
El trabajador NO estará obligado a entregar a la empresa la copia en papel de los partes de baja, confirmación ni alta, a partir del 1 de abril de 2023.
Pero debe seguir AVISANDO con la mayor diligencia de la imposibilidad de acudir al trabajo y
también de su recuperación por ALTA.
Se está anunciando en prensa y televisión que los trabajadores ya no van a tener la obligación de entregar copia física del parte a su empresa como norma general, dando la sensación también de que no van a tener que hacer nada más.
Y no es así.
Los trabajadores mantienen las mismas obligaciones que tenían hasta ahora
(artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores así como concordantes de los convenios colectivos respectivos),
siendo, entre otras, las siguientes:
1.- OBLIGACIÓN DE AVISAR.
Las personas trabajadoras tienen como deberes laborales básicos, entre otros, cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
Por tanto, para cumplir con la buena fe deben seguir AVISANDO con la mayor diligencia: de la imposibilidad de acudir al trabajo SEA CUAL SEA LA CAUSA DE LA INASISTENCIA (lo que incluye la BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL)
también de su recuperación por ALTA (teniendo en cuenta que el día de alta no se debe acudir a la empresa a trabajar, sino al día siguiente laborable del alta).
—-
Descubre las 3 principales consecuencias de un despido por enfermedad
El trabajador que se dé de baja por enfermedad cobrará:
– 0€ los 3 primeros días.
– 60% de su base del día 4 al 15 que abona el empresario
– 60% del días 16 al 20 que paga el empresario pero puede deducírselo de sus seguros sociales a pagar.
– 75% a partir del día 21 que también podrá deducírselo de sus seguros sociales.
Por accidente de trabajo cobrará el 75% de su base desde el 1º día que pagará el empresario pero que podrá deducirse de los seguros sociales
La norma general establece que la base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de baja entre el número de días a que se refiere la cotización.
Base reguladora = Base cotización del trabajador el mes anterior / días cotizados
En los trabajadores contratados a tiempo parcial hay que tener en cuenta las siguientes reglas:
- La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho periodo.
- Cuando por interrupción de la actividad, asuma la entidad gestora o colaboradora el pago de la prestación se calculará de nuevo la base y será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días naturales comprendidos en dicho periodo.
En el caso de contratados para la formación la base de incapacidad temporal será el 75% de la base mínima de cotización que corresponda.
Estas prestaciones establecen los mínimos obligatorios a cumplir por la empresa, el INSS o la mutua, sin perjuicio de las mejoras otorgadas por los convenios colectivos de los diferentes sectores, que en cualquier caso serán por cuenta de la empresa.
En el caso de que se extinga la relación laboral estando en la situación de IT el trabajador seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo en pago directo por la mutua. En todo caso, se descontará del periodo de percepción de la prestación de desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de IT.
¿Puedes despedir a un empleado de baja por enfermedad?
Si bien es cierto que la incapacidad laboral no se puede utilizar como causa de despido, si la empresa demuestra fehacientemente esa causa objetiva ante un juzgado, el despido sería procedente en vez de nulo.
